Le (non) sens des tests de sélection

Bien des choses ont déjà été dites et écrites concernant les tests de sélection. S'ils représentent une aubaine pour certains candidats, pour d'autres, il s'agit plutôt d'un mal nécessaire. De tels tests sont-il réellement concluants? Complétez: «D'accord», «Pas d'accord» ou «Absolument pas d'accord».

Le (non) sens des tests de sélection

D'une manière ou d'une autre, tout candidat a déjà été confronté aux tests de sélection lors d'une procédure de sélection. Après une rapide poignée de mains, l'on est alors prié d'entrer dans une petite pièce pour répondre à une multitude de questions ou valider des réponses à l'aide d'un clavier d'ordinateur. Force est de reconnaître qu'il y a des choses plus agréables dans la vie. Pourtant, ces tests de sélection peuvent se révéler utiles pour votre futur employeur, mais également pour vous-même.

 

Les tests de sélection existent sous toutes les formes. Ainsi, il y a les tests d'intelligence classiques au cours desquels l'on tente d'évaluer votre QI ou vos aptitudes logiques. La plupart du temps, ce genre de tests doit être effectués dans un laps de temps limité et il vous faut généralement établir toutes sortes de comparaisons, assembler des blocs et ajuster des séries de chiffres.

 

Les tests d'intelligence adaptative sont l'équivalent des tests d'intelligence classiques excepté que le degré de difficulté est adapté en fonction des réponses fournies préalablement. Quant aux tests d'aptitudes et de connaissances, ils ont pour but d'évaluer vos compétences dans une discipline déterminée, telle que la connaissance des langues ou d'un certain logiciel informatique. Les tests évaluent aussi vos capacités verbales par le biais de questions basées sur l'analogie de mots. Ne perdons pas de vue que la personnalité joue aussi un rôle important et est analysée au travers de tests de personnalité. Ces derniers proposent des questions du genre: «A l'école, les devoirs n'avaient pas grande importance pour moi.» Il vous faut alors mentionner un chiffre de 1 à 5 en fonction de votre accord par rapport à cette affirmation.

 

Après avoir dévoilé au grand jour votre âme et votre matière grise, tous ces éléments sont passés à la moulinette avant d'aboutir à un résultat. Il est capital que ce résultat soit nuancé par un expert qui parcourt en votre présence toutes les réponses et est en mesure d'interpréter l'information obtenue pour ensuite créer une interaction avec vous. Peut-être ne vous reconnaîtrez-vous pas dans les résultats mais vous vous surprendrez souvent à acquiescer d'un air approbateur à certains traits de caractères. Il apparaitra peut-être aussi que les capacités dont vous disposez ne conviennent finalement pas tout à fait à l'emploi que vous recherchez. Il peut parfois sembler fâcheux de voir le job de rêve vous échapper mais il faut plutôt voir ce test comme un garde-fou qui vous empêche de faire le mauvais choix en matière d'emploi.

 

Les experts prétendent que les tests de personnalité donnent des résultats relatifs, tandis que les tests de QI génèrent des résultats bien plus précis. Où est la vérité? Une chose est certaine: les tests de sélection ne sont pas toujours révélateurs ou concluants. Il n'est d'ailleurs pas rare qu'ils donnent une image peu nuancée voire fautive d'un candidat. Cela dépend de la nature du sujet. De tels tests sont souvent génériques et ne sont que rarement adaptés au profil du candidat, au contenu du job ou à la complexité d'un individu.

 

Pour donner une expression plus imagée du problème, on pourrait comparer ces tests à des thermomètres qui donnent un aperçu global de la situation. Mais ils ne sont toutefois pas toujours catastrophiques: souvent, les tests de sélection peuvent révéler des informations fortement utiles quant à votre personnalité.

 

Ainsi, il existe par exemple le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) et le PAPI (Personality and Preference Inventory), qui ont prouvé leur efficacité au fil des ans. Il ne s'agit pas vraiment de tests mais plutôt de questionnaires qui permettent de répertorier votre type de personnalité (êtes-vous par exemple du genre introverti ou extraverti?) ainsi que vos ambitions personnelles et professionnelles en fonction du profil recherché. Ces tests sont généralement d'une très grande précision. Mais mieux vaut toutefois rester prudent.

 

En effet, êtes-vous vraiment honnête avec vous-même lorsque vous réalisez de tels tests ou saisissez-vous le but des questions et y répondez-vous en conséquence? Le recruteur est-il capable d'interpréter à son tour les résultats de manière correcte et en connaissance de cause? Il est évident que la prudence reste de mise.

Lundi 28 Décembre 2015 om 0:0

Pascal Dewulf

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