Help! Ik kreeg zopas een beter aanbod!

Het kan iedereen overkomen: net nadat je je handtekening zette onder het contract bij het bedrijf dat ook wel op je verlanglijstje stond, komt je droombedrijf vooralsnog met het goede nieuws dat je er kan starten. De hamvraag: hoe pak je dat aan?

Help! Ik kreeg zopas een beter aanbod!

In de praktijk kan je al eens rekenen op de goodwill van je nieuwbakken baas. Wanneer je open kaart speelt, zal hij immers snel doorhebben dat het niet veel zin heeft om je per se aan hem vast te willen ketenen. Hij wil immers enkel gemotiveerde medewerkers en het feit dat je hebt aangegeven dat je mogelijk spijt hebt van je beslissing om er te beginnen, ondergraaft het idee van een gemotiveerde medewerker, zoveel is duidelijk.

 

Afhankelijk van de situatie

In de praktijk wil het echter vaak al eens een stuk stroever lopen. Wanneer je het puur volgens de letter van de wet bekijkt, ben je eigenlijk niets verplicht aan je kersverse werkgever. De wet bepaalt immers nergens dat de uitvoering van een arbeidsovereenkomst niet mag beëindigd worden alvorens ze zou begonnen zijn. Je beste optie is om in dat geval de overeenkomst tussen jou en je werkgever in gemeenschappelijk akkoord te beëindigen zoals dat dan heet. Indien er geen proefperiode voorzien werd in je overeenkomst, heb je dan de keuze tussen een verbreking met of zonder opzegtermijn. Als de opzegtermijn in de periode tussen de ondertekening van de arbeidsovereenkomst en de effectieve indiensttreding valt, loopt de opzegtermijn - hoewel je op dat moment niet effectief aan de slag bent -  en is er ook geen vergoeding verschuldigd. Valt de opzegtermijn na de effectieve begindatum van het contract (de dag dat je effectief aan de slag gaat), dan moeten deze dagen gepresteerd worden of moet er een vergoeding voor deze dagen worden betaald.

 

Kleine lettertjes

De meeste arbeidsovereenkomsten voorzien echter een proefperiode waarbij je tijdens de eerste maand van de proefperiode (bedienden) of tijdens de eerste 7 dagen van de proefperiode (arbeiders) de overeenkomst niet kan verbreken, tenzij er een verbrekingsvergoeding wordt betaald. Wil je in dat geval er vandoor tijdens de periode tussen de ondertekening van je contract en je effectieve indiensttreding, dan ben je er aan voor de moeite en zit je met een verbrekingsvergoeding opgezadeld. Ben je voorbij die eerste maand (bediende) of week (arbeider) na je effectieve indiensttreding dan kan zowel je baas als jijzelf de overeenkomst (al dan niet eenzijdig) beëindigen mits naleving van een opzeggingstermijn van 7 dagen of mits betaling van een opzeggingsvergoeding, gelijk aan het loon voor een periode van 7 dagen. Dit zonder de gewone opzeggingstermijnen of zonder vergoedingen te moeten betalen waarmee een verbreking van de arbeidsovereenkomst doorgaans gepaard gaat. De exacte duur van de opzeg in je proefperiode (voorbij de minimumduur) zit in principe ook in de kleine lettertjes van je arbeidsovereenkomst maar bedraagt tijdens de proefperiode doorgaans zeven dagen. Opgelet: deze uiteenzetting is enkel een leidraad en geen vast gegeven. De wetgeving op dat vlak is immers een stuk complexer en wordt momenteel bovendien volledig geactualiseerd. Je dient dan ook steeds je individuele situatie af te wegen tegen de geldende wetgeving en de kleine lettertjes van je contract. 

Dinsdag 5 November 2013 om 10:34

Pascal Dewulf