“Het klikt niet met mijn collega. Hoe reageer ik op conflicten?”

“Mijn collega en ik zijn het vaak oneens, zowel persoonlijk als professioneel. Mijn opgekropte frustraties escaleren regelmatig tot een conflict. Dit komt de werksfeer niet ten goede. Wat kan ik doen?”

“Het klikt niet met mijn collega. Hoe reageer ik op conflicten?”

“Mijn collega en ik zijn het vaak oneens, zowel persoonlijk als professioneel. Mijn opgekropte frustraties escaleren regelmatig tot een conflict. Dit komt de werksfeer niet ten goede. Wat kan ik doen?” Bram

 

Het advies van Silke Acke van Careerfit

Waar er interactie is, daar zijn conflicten. Ook op het werk. Samenwerking zorgt ervoor dat je in contact komt met allerlei verschillen en diversiteit. Deze verschillen kunnen leiden tot frustraties, ergernissen en meningsverschillen die soms escaleren tot een conflict. Conflict heeft vaak een negatieve connotatie maar er zijn ook enkele voordelen. Zo blijkt uit onderzoek dat teams die constructief omgaan met conflict een grotere kans hebben om zich succesvol aan te passen aan veranderende omstandigheden. De vraag die dus moet gesteld worden is niet "Hoe kan ik conflicten vermijden?" maar wel "Hoe ga ik op een gepaste manier om met conflict?".

 

Conflict over conflicten

Doorheen de tijd zijn er heel wat visies omtrent conflict de revue gepasseerd. Zo leefde er begin de jaren 90 de gedachte dat alle conflicten schadelijk zijn en dat je conflicten maar best kan vermijden. Daarna kwam de human-relationsbenadering op de voorgrond: conflict is van nature aanwezig in elke groep en kan soms een positieve impact hebben op de prestaties van de groep. De meest recente stroming is het interactionistisch standpunt over conflict. Hierin gaat men conflict als het ware aanmoedigen omdat blijkt dat een harmonieuze, vredevolle, rustige en coöperatieve groep, geneigd is om statisch, apathisch en niet-responsief te worden ten opzichte van de noden voor verandering en innovatie. Deze visie gaat er echter niet van uit dat alle conflicten positief zijn maar maakt een onderscheid tussen relationele conflicten, taakconflicten en procesconflicten. Taakconflicten handelen over de inhoud en doelen van het werk terwijl procesconflicten gaan over hoe het werk gedaan moet worden. Vooral de relationele, interpersoonlijke conflicten blijken destructief te zijn en kunnen een goede groepsprestatie verhinderen.

 

Twee kanten van de medaille

Het woord 'conflict' heeft voor veel mensen een negatieve bijklank en roept negatieve associaties op. Het kan inderdaad zo zijn dat conflict leidt tot ontevredenheid, vertraging van communicatie en verminderde groepscohesie. Maar dit hoeft niet altijd zo te zijn. Conflict kan de kwaliteit van beslissingen verbeteren, creativiteit en innovatie stimuleren, interesse en nieuwsgierigheid verhogen, het medium voorzien waarlangs spanningen losgelaten kunnen worden en de productiviteit verbeteren. Er wordt dan gesproken van een constructief of functioneel conflict. Als bijvoorbeeld twee werknemers het niet eens zijn over de uitwerking van een project, kunnen er in de discussie heel wat nieuwe ideeën ontstaan en kan men aan de hand van de verschillende perspectieven tot een betere besluitvorming komen.

 

Hoe ga ik om met conflict op het werk?

1. Ga de confrontatie aan: De eerste stap bij het oplossen van een conflict is het aangaan van een gesprek. Open communicatie is hierbij absoluut noodzakelijk. De confrontatie uitstellen of ontwijken zal de conflictoplossing niet ten goede komen en kan de situatie verslechteren. Het gesprek vindt idealiter plaats in een rustige omgeving en op een moment zonder tijdsdruk.

2. Stel vragen en luister actief: Zorg ervoor dat je geen monoloog afsteekt maar richt je ook naar de ander. Stel open vragen en probeer actief te luisteren. Je kan op zoek gaan naar achterliggende motieven, uitgangspunten en visies op samenwerken bij de ander. Probeer je empatisch op te stellen. Zo is de kans groter dat je sneller tot een goede oplossing komt.

3. Communiceer niet agressief: Geef je mening op een respectvolle manier. Probeer rustig te blijven en je emoties onder controle te houden. Het is geen goed idee om zaken te bespreken als je zelf nog te kwaad of te geëmotioneerd bent.

4. Neem je verantwoordelijkheid op: Hou in je achterhoofd dat er altijd twee of meerdere partijen betrokken zijn in een conflict en bestempel de andere niet als dé schuldige. Focus je op de conflictoplossing, jullie gemeenschappelijke doel, en niet op je gelijk halen.

5.  Speel de bal, niet de man: Spreek over gedrag en niet over de ander als persoon. Val de ander niet persoonlijk aan. Werk steeds met ik-boodschappen en vermijd zoveel als mogelijk gesloten opmerkingen zoals "jij bent altijd zus of zo, jij kan duidelijk niet….". Verwoord duidelijk welk specifiek gedrag van de ander jij als storend ervaart. Zeg niet: "Jij bent altijd zo slordig." maar zeg "Het irriteert mij dat ik telkens de perforator moet zoeken."

6. Durf hulp vragen: Geraak je er echt niet uit? Wend je tot een vertrouwenspersoon of leidinggevende. Soms is een conflict al zo ver gevorderd en ben je niet meer in staat het conflict onderling op te lossen. Het is dan een goed idee om de hulp van een derde persoon of bemiddelaar in te schakelen. Deze kan op een objectieve manier een verfrissende en verhelderende kijk bieden op het conflict.

 

Alvast veel succes !

 
Careerfit is een nieuw rekruteringsbedrijf dat met een innovatieve aanpak een verfrissende topspeler wil worden in de rekruteringsmarkt. Als uitgangspunt wordt vertrokken van het individu, Careerfit wil ieders eigen ‘professionele identiteit’ in kaart brengen en zijn/haar talenten, basiswaarden, motieven en behoeften matchen aan de noden van bedrijven. Careerfit heeft een online platform waar talent in België zijn of haar eigen carrière kan doorlichten en inspiratie vinden in het maken van loopbaankeuzes.

Dinsdag 15 Oktober 2013 om 13:34

Silke Acke